【CAREEPOOL CAREER FAIR レポート #2】　　川崎修平(DeNAフェロー）×佐々木康伸（SHOWROOM CTO）エンジニアセッション　　（後編）

CAREEPOOL（キャリプール）とは

事業の目利きのプロであるベンチャー投資家が審査し、有望と判断した会社を紹介する新時代の人材紹介サービスです。戦略コンサルティングファームでありベンチャー投資を手掛けるドリームインキュベータ が運営、同社のファンド「DIMENSION」が集客・ブランディングを支援しており、投資先のみならず、投資先以外についても有望なスタートアップの紹介も行っております。

キャリア面談を希望される方はこちらからお申込み頂けます。

【エンジニアセッション】エンジニアとして活躍するうえで大事なこと

【登壇者情報】

川崎 修平(かわさき・しゅうへい：写真左）／株式会社ディー・エヌ・エー フェロー
1975年生まれ。早稲田大学大学院に在学中、コンテンツマネジメントシステム等を独力で開発。東京大学大学院の博士課程に在学中の2002年より、ディー・エヌ・エーにアルバイト入社し、04年には正社員となった。その直後、『モバオク』『ポケットアフィリエイト』『モバゲータウン』を立て続けに開発。規格外の発想力・開発力・スピードを示したことから社内はもちろん、社外でも天才エンジニアとしてメディアに紹介されるようになった。その後もディー・エヌ・エーが展開する多様なサービスの開発・運用に携わり、07年、取締役に就任、18年、同フェローに就任。

佐々木 康伸（ささき・やすのぶ：写真中央）／SHOWROOM株式会社 CTO
ITベンダー企業を経て 2008年に株式会社モンスター・ラボに入社後、自社の音楽配信サービスやソーシャルアプリの開発を行う。2010年DeNAに入社後 Mobageの開発・運用や、音楽アプリGroovyの開発に携わる。2013年に代表の前田裕二氏とSHOWROOMのサービス立ち上げ、2015年にDeNAからSHOWROOM株式会社として独立後、CTO、バックオフィス、新規事業、HR全般を担当し、現在はプロダクト開発および、xR・メディア等、新規事業開発の責任者を務める。

【モデレーター】

下平 将人（しもだいら・まさと：写真右）／DIMENSION ビジネスプロデューサー
弁護士として一般民事や企業法務を経験したのち、LINE株式会社の社内弁護士（リーガルカウンセル）やチャットボット領域の新規事業開発担当を経て、DIに参画。国内1号ファンド「DIMENSION」を立ち上げる。人材紹介サービス「CAREEPOOL」のプロジェクトアドバイザー。

共感できるビジョン・サービスの見つけ方

下平：

コミットできる、したくなるサービスは何がポイントなのでしょうか？

川崎：

やはり「ビジョンへの共感」というのは非常に重要です。メンバーがビジョンに共感できていないプロダクトは、出来上がってもいまいち、ぼやけたサービスになりがちですね。

下平：

なにをもって「ビジョンへ共感している」と言えるのでしょう？

川崎：

あんまり難しいことを考える必要はなくて、単純に「これをやりたい」と思うかどうかでいいと思います。

佐々木：

私もそう思います。「このビジョンに命を捧げます」みたいなレベルは必ずしも必要ない。「面白そうだな、やりたいな」という気持ちも充分「共感」だと思います。

あと大切なのは「人」ですね。私が前田と組もうと思ったのも、もともと私もバンドをやっていてエンタメが好きなので「ビジョンへの共感」が2割、あとの8割は前田の個性・人間性です。

下平：

「人」が8割だったのですね。前田さんのどういったところに魅力を感じられたのでしょうか？

佐々木：

彼がDeNAに中途で入社してきたときのエピソードがあって、「なんか茶髪のイケてる兄ちゃん入ってきたなぁ」くらいに思っていたんですけど（笑）、彼がすごいのは全フロアの全社員に挨拶して回ったんですよ。一人ひとりに5分ぐらい時間をとって。10年くらい働いていた中で、そんなことする人に出会ったのは初めてでした。

そこから、普通に趣味が合うとか、出身が同じとかで友達として仲良くなり、今に至ります。もともと仲のいい人が、面白いと思うことをやろうとしていたので「共感」が100%になった感じですね。

川崎：

私の場合はパートナーが守安（DeNA代表取締役社長）なのですが、彼はいつも自分のことを信頼して任せてくれました。

あと、私は基本的に人に伝えるのはあまり得意じゃないのですが、守安はうまく言葉にできないことも辛抱強く耳を傾けてくれました。この人なら信頼できる、思ったことを話せるという直感も大切だなと思います。

下平：

川崎さんはSHOWROOMの立ち上げにも深く関わられていますよね。

川崎：

SHOWROOMを手伝いに入ったときも同じで、前田さんと佐々木さんの2人がすごい楽しそうに未来を語っていて、「すごく楽しそう」「これを作ったらこの2人喜びそう」と直感で思いました。だから初期の開発に深く関わった、というのはありますね。

フィットする会社を見極める方法

下平：

エンジニアを採用する際に見ているポイントをお聞かせください。

佐々木：

一番重視しているのは「カルチャーフィット」の部分ですね。

エンジニアと一括りに言っても川崎さんのように事業にコミットするタイプのエンジニアもいれば、技術をとことん突き詰めたいエンジニアもいる。会社のフェーズや事業によってフィットするエンジニアは違います。

SHOWROOMはわかりやすくtoC向けプロダクトの会社なので、サービスマインドがないとなかなかフィットしないです。例えば「この技術を極めたい」と言われてもまずはユーザファーストなので、いくら優秀で手が速いエンジニアでもカルチャーフィットしないことがあります。

下平：

「カルチャーフィット」するかをどのように見極めるのでしょうか？

佐々木：

良し悪しの判断ではなくて、「本当に何がやりたいのか」をフランクに聞きだすようにしています。そうするとその人のベクトルが会社に合うかは大体見えてきます。

あとは必ず現場メンバーにも候補者に会ってもらいます。現場だからこそわかるミスマッチ感とかもあるので。

下平：

川崎さんはいかがでしょうか？

川崎：

あんまり採用プロセスに関わっていないので、適当なことは言えないのですが、、（笑）

DeNAくらい大きくなってくると募集ポイントも結構専門性が高く、求められる技術レベルも高くなってくるのですが、やはりサービスに対するマインドである「DeNA Quality」に共感している人しか採用しないという部分は一致していますね。

下平：

事業ごとに採用をされているのでしょうか？

川崎：

事業部単位と会社単位の採用を併用しています。ある程度人数がいる部署に関しては部署内に採用担当がいて、事業部ごとの採用を実施しています。

下平：

入社する立場に立った時に、どのようにして会社が自分とフィットするかを見極めれば良いでしょうか？

佐々木：

失敗した時と今の差分を考えてみると、目指す方向に対して「忖度なく言い合える社長・リーダー」と働けるかどうかです。

失敗したプロジェクトは、ビジョン自体は良かったものの、いろんなステークホルダーがいて上下関係もあるチームだったので、「これは違くないか？」といった議論をしづらかったんです。

でもSHOWROOMの前田は正面からぶつかってくるタイプなので言いたいことを言いあえる。「ビジョンを一緒に決められる」くらいの状況を作るのが重要なのかなと思います。

川崎：

私も全くその通りで、ある程度は「これだったら面白く作れそうだなぁ」と思えるかどうかを見たほうがいいと思いますが、1番大事なのは「人選び」です。

経験上、8対2くらいで「人」が大事と感じていて、「こいつだったら腹を割って話せて多少苦しくてもやっていける」とか、「こいつと一緒に成功した喜びを分かち合いたい」と思えるかどうかが大事だと思いますね。

エンジニアの目標管理、評価

下平：

エンジニアの目標管理手法についてお聞かせください。

佐々木：

もともとMBOでやっていたのを最近OKRに変更しました。やはりエンジニア目線でMBOをやると、なかなか事業に繋がらない目標を立ててしまいがちだったからです。OKRなら上からどんどん落としていくことで、エンジニアでも個人事業に結びつける意識を持つことができます。

ふわっと「目標考えてみて」と言うより、明確に会社や事業の戦略を見せてあげる方がエンジニアって目標を立てやすいなと思っていますね。

下平：

エンジニアの場合、目標を定量化するのは難しいですよね。

佐々木：

営業職種などはしやすいのですが、エンジニアは確かに難しいですね。ただグループ単位、プロジェクト単位であれば定量化しやすいので、そこをKPIとして置いて貢献度合いを測るというイメージが良いかもしれません。

うちもOKRを導入したばかりなのでこれからなのですが、経営会議では各ボードメンバーが自分の担当範囲の状況について報告するようにしています。目標管理手法がどうであれ、経営陣がしっかり目標管理を重視することが何より大切だと思っています。

OKRの進捗を経営会議にかけて、ボードメンバーそれぞれの責任範囲を気にかけてちゃんと発表する。OKRもMBOもそうなのですけれど上がちゃんとやれるかっていうのが重要なのかなという気がします。

下平：

エンジニアの評価についてはどのように実施されていますか？

佐々木：

「技能」と「成果」の2軸に切って評価しています。「成果」評価についてはたまたま良い案件が落ちてきた、といったパターンもあるので賞与額に反映し、ベース給与に関しては「技能」および普段の行動やプロダクトの質を見て決めるマネージャーの評価を反映させています。

下平：

会社規模が大きくなるにつれて、意思決定スピードを維持するのに工夫が必要になると思いますが、その辺はどう意識されていますか？

川崎：

確かに赤字をいっぱい掘るような事業や大きな既存事業は内容が重たいので経営会議を通す必要がありますが、小さな予算でリーンに進める分にはある程度自由裁量で進めていいと権限を移譲している部門もあります。部署によって濃淡をつけている感じですね。

あと、宣伝みたいになってしまいますが、いま私が注力しているデライト・ベンチャーズでは、起案された新規事業に対してDeNAとは違う基準で判断し、「見込みあり」とみなされたら資金や検討時間というチャンスが与えられる仕組みを作っています。

基本的には事業をスピンアウトさせることを目標として、成功したら独立、仲間集めも社内から集めていい、という形をやっています。

DeNAの事業にとって貴重な人材を独立させてしまう可能性はありますが、こういう取り組みで新しいものにどんどん挑戦していくようになっていくと、DeNAにとっても絶対にいい影響を与えると思っています。いまは、この枠組みを成功させるために試行錯誤しているところですね。

事業の目利きのプロであるベンチャー投資家が審査した会社を紹介する新時代の人材紹介サービス「CAREEPOOL」は、今後も有望なスタートアップと転職希望者をマッチングするイベントを開催し、起業家、そしてスタートアップに挑戦する人々を応援してまいります。